洗練された怨恨 悩み
採用活動は、支社長・所長クラスの大切な業務の一つであることは既に述べた通りだ。
それがうまくいっていなかったために、すべてに自信をなくしていたこの所長は、４週間後、彼は自分で言った目標をほぼ１００％達成した。
この体験を通して彼の仕事ぶりが大きく変化した。
組織の病気も早期治療が肝心一見うまく行っている組織も、話をよく聞いてみると問題に発展する予兆が所々にあるものだ。
私はそういった組織の問題をいち早く発見するために、定期的に営業員とミニ・コーチングを行った。
まず、１週間に１回 分程度営業員と話す機会を設けた。
次に、３カ月に１回はもう少し長目の時間をとった。
また支社長や所長とのミニ・コーチングは毎週２回、必ず行うようにした。
深いテーマを聞き出すことよりも、営業員がちょっと気にかかっている点を聞き出すことを心がけた。
「先週気になった点は何かある？」「そうですね。
最近うちのスタッフの女性が、外線電話に出るのが遅いなって思います。
だいたい５，６回以上鳴らないととらないケースが多いですね」「なるほど。
電話に出るのが遅いのか。
電話に出るのが遅いとどういう問題が起きる可能性があるだろう」【現状の把握から問題点の具体的な絞り込みを行う】「まず、お客さんがイライラしたり、うちの会社への不信感が生まれたりするかもしれません。
だらしない雰囲気もしますね」「そうだね。
では、どういう状態になったらいいと思うの？」【承認しながら、解決策を考えさせる】「やはり外線電話には１，２回で素早く出てほしいです」「うん、そうだね。
スタッフの女性が素早く電話に出るには、どうしたらいいかな」「所長か支社長に厳しく言ってもらうのがいいんじゃないですかね」「なるほどね。
他には？」【問題点を自分の問題として考えるようにする】「う－ん、みんなで注意するとか」「みんなでね。
うん。
逆に、君がスタッフの女性だったら、どうしたらすぐ電話に出られるようになるかな？」【立場を替えて考えさせると、解決策を導き出しやすい】「えっ！私がですか？そうですねえ。
男性も電話に出てくれるとか、みんなに褒めてもらうとかですかね」「お－、いいねえ。
それいい感じだねえ。
そうしたら彼女たちも電話にすぐ出てくれるかな？」《所長とのミニ・コーチング》実績データ管理偏重型のある所長は、実績に対しては厳しいが、部下の成長に対する自分の責任についての自覚が薄かった。
また、部下の弱点にばかり目を向ける傾向が強かった。
そこでミニ・コーチングでは、次のような質問を投げかけてみた。
「君の部下一人ひとりの良いところはどこだろう。
例えば、Ｓ君とＨ君の良いところはどこかな」「彼らに良いところなんか無いですよ」「仕事そのものでなくともいいよ。
例えば挨拶や、声の大きさ、まめな連絡とか、時間を守るとかはどうかな。
ちなみに君の良いところは、実績データを確実に管理できるところだと私は思っているよ。
それに加えて部下を成長させることにも力を発揮してくれたら、一流になれるね」【部下を否定するだけではなく、良いところを見つけることで自分にも利益があることを示唆する】「そういった点でしたら、椎名は挨拶が良いです。
橋口は時間を守ります。
一度も遅刻しません」【相づちをうち、承認する】「それは素晴らしい長所だね。
そこを起点にして業績を上げる行動に繋げるといい。
まず部下の長所に目を向けてみようよ。
どうすれば彼らの良いところが見えると思う？」【部下との接触がなおざりになっていることを気づかせる】「そうですね。
こっちもちょっとサポートしてあげたほうがいいかもしれませんね」「いいところに気がついたね。
さすがだ。
それ早速やってみない？」【承認して具体的な行動を促す】「客先に同行しないとわかりませんよ」「そうだね。
そうすれば部下の長所が見えるかもしれないね。
部下の行動を注意深く観察するといい。
そして素晴らしいところを褒めて、改善したらさらに良くなるところを言ってあげれば、必ず部下は成長するよ」「わかりました。
そのように心がけてみます」この所長の場合、部下たちにとって、彼は常に偉い人であり、近寄りがたい存在で、管理する人、指示する人、窮屈な人、怖い人であった。
しかし、これでは部下の成長を期待できない。
なぜなら、そのように指示する人、窮屈な人、怖い人がいなくなった途端に仕事がストップするからである。
所長とは「管理者」というより、部下の能力を発揮させ業績を最大にするコーチであるべきだと私は考えていた。
コーチとして部下の業績アップの手伝いをするためには、まず部下が意見を言いやすい環境を作り、所長と部下がフラットな関係になる必要がある。
そこで私は、この所長に、自分の机から離れ、部下に気軽に声をかけ、部下の状況に合わせて彼らの能力を進化させるコーチングを勧めたのだ。
これを３カ月近く続けさせた結果、それまで互いにバラバラに感じていた部下たちと所長との関係が、緊密かつフラットな関係になっていった。
出世頭から降格、コーチングを取り入れた支社開発と歩んできた、私のＳ生命での足跡だが、Ｓ生命は外資系生命保険会社に買収されることになった。
もう少し早く支社開発が本格化していたら、Ｓ生命は存続できたのではという無念の気持ちが残った。
私は自分の進路として独立の道を選ぶことにした。
退職を決意した時も、コーチングのお世話になった。
一度はマスコミに危ない生保とささやかれ、解約、失効（保険料が払い込まれず保険が効力を失うこと）、営業員の大幅な退職という局面からの劇的な復活でもあった。
営業員の採用で、開年、帥年と各帥人しか入社させることができなかったのに対して、支社開発が構築した採用システムを傘下の全支社に浸透させ実施させたところ、１００人、 半期で１００人を突破したのだ。
他支社を圧倒的に上回る実績を上げた新営業組織システムは、その後、続々と採用され、一時買収のウワサまであった状態から一気に業界平均を上回る数字を上げる立役者となった。
２００１年１月から営業管理職４人に幹部研修をスタートさせ、８月には渋谷南支社を立ち上げ、そして、既存支社の合併後、広島、新潟、仙台、横浜、さいたまの５社を 年２月にリニューアルオープンさせた。
当時の私は６支社を支社開発室長として統括していた。
支社開発室の残した業績は、自分でも華々しいものだったと思う。
営業管理職が行った販売実習の成果は、一人当たりの生産性で前年比３００％、契約顧客数は１週間に１．５客、平均４件となった。
業界でも超トップクラスの成績を収めた。
顧客からの次の見込客の紹介件数は実に週に５件以上に及んだのだ。
支社開発プロジェクトの平均の採用人数も前年比１６７％に達した。
支社開発の六つの支社中３支社は他年度、予算目標達成の１～３位までを独占、あとの２支社もベストテン入りを果たした。
その後、期中の８月に支社開発室の支社と既存支社とを合併させたので、残念ながら予算達成は厳しかった。
全社への浸透はかなわなかったが……しかしこれらの成果は自他共に大いに満足できるものであった。
そうこうしているうちに、他年２月、Ｓ生命が外資生保に吸収合併されることが決定した。
私は、合併後も支社開発室プロジェクトの存続を図るべく相手側との交渉を重ねた。
しかし、それは結局かなわぬものとなった。
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